O escritório Ferraz e Souza Advogados informa em quais casos o trabalhador não poderá ser demitido, seja porque é detentor de estabilidade, ou porque a lei simplesmente proíbe. Para facilitar do entendimento do leitor interessado procuramos trazer as informações sempre de forma mais simples possível.
ESTABILIDADE DE EMPREGO
A estabilidade de emprego é um período em que o Empregador não pode demitir o funcionário, e decorre de previsão de Lei ou de convenção coletiva/acordo coletivo. Porém, a empresa tem a opção de demitir, desde que pague uma indenização de todos os salários do período abrangido pela estabilidade.
Caso a empresa demite empregado com estabilidade de emprego sem pagar a indenização dos salários do período de estabilidade, o mesmo poderá entrar com uma ação judicial contra a referida empresa requerendo a nulidade da demissão e sua imediata reintegração na mesma função e com os mesmos salários e benefícios.
ESTABILIDADE DE EMPREGO DO FUNCIONÁRIO ACIDENTADO
Esta estabilidade decorre do artigo 118 da Lei 8.213/91, e garante estabilidade de 12 meses ao funcionário que sofreu acidente, se afastou pelo INSS e retornou ao trabalho. O período de 12 meses começa a contar a partir do retorno ao trabalho e a empresa estará impedida de demitir enquanto perdurar esta estabilidade de emprego.
EXEMPLO: Se o empregado sofreu acidente de trabalho em janeiro, ficou afastado pelo INSS ainda que por apenas alguns dias e retornou ao trabalho no mês de fevereiro, a empresa não poderá demitir tal empregado nos próximos 12 meses, tendo que esperar até fevereiro do ano seguinte para demiti-lo, obedecendo o citado artigo 118 da Lei 8.213/91.
O mesmo acontece quando o funcionário afasta pelo INSS para tratar qualquer doença ou qualquer lesão decorrente do trabalho, de modo que também terá estabilidade de emprego por 12 meses a contar da data em que retornou ao trabalho.
EXEMPLO: Suponhamos que determinado funcionário lesionou o ombro por ter realizado algum esforço excessivo ou muitos movimentos repetitivos no trabalho e teve que se afastar pelo INSS para realizar um tratamento médico (fisioterapia, cirurgia, etc.), e logo após teve alta do INSS e retornou ao trabalho. Bom este funcionário terá estabilidade de emprego por um período de 12 meses a contar do dia em que retornou a trabalhar e a empresa não poderá demiti-lo.
Vale esclarecer, ainda, que qualquer afastamento pelo INSS decorrente de acidente que ocorreu no percurso casa-trabalho, ou vice-versa, também é reconhecido como acidente de trabalho e o funcionário em questão também terá estabilidade de emprego por 12 meses após retornar ao trabalho.
Em qualquer dos casos, se a empresa demitiu o trabalhador no período de estabilidade, o mesmo poderá entrar com uma ação (Reclamação Trabalhista) na justiça requerendo sua imediata reintegração do emprego, ou o pagamento indenizatório do período de estabilidade.
O pagamento indenizatório citado acima corresponde no pagamento de todos os salários e benefícios (como férias, 13º salários, abonos, etc,) que o funcionário receberia caso estivesse trabalhando durante o período de estabilidade. Numa conta simples, se o funcionário recebe R$2.000,00 por mês e tem estabilidade de 12 meses, terá direito em receber uma indenização de R$24.000,00, mais 13º terceiro salário no valor de R$2.000,00, mais férias no valor de R$2.666,00 e mais FGTS no valor de R$3.210,59, totalizando em R$31.876,60.
ESTABILIDADE DE EMPREGO DECORRENTE DE NORMA COLETIVA
Existem estabilidades de emprego previstas em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou em Acordo Coletivo De Trabalho (ACT) que preveem estabilidades aos funcionários de determinada categoria profissional. Ou seja, são normas que se aplicam apenas a uma categoria profissional específica, como metalúrgicos, motoboys, trabalhadores do comércio, etc.
POR EXEMPLO: Para exemplificar, citamos a estabilidade dos metalúrgicos de montadoras de veículos em que há previsão em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou em Acordo Coletivo De Trabalho (ACT) que o funcionário que é portador de doença ou lesão decorrente do trabalho, que causa redução da incapacidade laborativa que o impeça de realizar a função que habitualmente realizava, este funcionário lesionado e com limitação física terá estabilidade de emprego até se aposentar.
OU SEJA, neste exemplo, a empresa não poderá demitir o funcionário lesionado até que ele consiga se aposentar. E se a empresa demitir funcionário estável, o mesmo poderá entrar com uma ação (Reclamação Trabalhista) na justiça requerendo sua imediata reintegração do emprego, ou o pagamento indenizatório do período de estabilidade, nos mesmos termos mencionados acima.
A mesma CCT e ACT dos metalúrgicos citada acima também prevê estabilidade de emprego de dois anos para o funcionário que está em vias de se aposentar. Neste caso não precisa comprovar lesão e nem incapacidade, bastando que o funcionário comprove que está faltando apenas dois anos (ou menos) para se aposentar que terá direito a referida estabilidade e a empresa não poderá demitir o trabalhador que se enquadrar nesta situação.
Há outras estabilidades previstas em CCT e ACT de determinadas categorias profissionais que preveem estabilidades por períodos diferentes e com requisitos também diferentes, e que as empresas ficam impedidas de demitir o funcionário estável. Em qualquer dos casos, se a empresa demitiu o trabalhador no período de estabilidade, o mesmo poderá entrar com uma ação (Reclamação Trabalhista) na justiça requerendo sua imediata reintegração do emprego, ou o pagamento indenizatório do período de estabilidade.
ESTABILIDADE DE EMPREGO DA GESTANTE
Segundo o art. 391 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) a gestante não pode ser demitida no intervalo entre a concepção do bebê e 5 meses após o parto. Ou seja, a estabilidade neste caso pode chegar a 14 meses de duração, que á a soma de 09 meses de gestação e 05 meses após o nascimento do bebê.
Caso a empresa venha a demitir uma funcionária gestante ou no período de 05 meses após o nascimento do bebê, a demissão poderá ser anulada, a funcionária demitida poderá voltar a trabalhar e ser remunerada normalmente, pelo menos até o fim da estabilidade, porém, terá que acionar a Justiça para requerer sua reintegração no emprego, ou requerer o pagamento indenizatório do período de estabilidade, nos mesmos termos mencionados acima.
A lei trabalhista, além de garantir estabilidade de emprego, também se preocupa com a condição de vulnerabilidade da gestante e do bebê, pois garante mudança de cargo ou de função para situação mais confortável, de modo que a reintegração da funcionária gestante demitida em período de estabilidade poderá ser feito com pedido para que a empresa seja obrigada a garantir uma função adequada às condições físicas e mentais da funcionária grávida, incluindo, inclusive, intervalos para amamentação do recém-nascido.
SITUAÇÕES EM QUE A DEMISSÃO É NULA
Existem outras ocasiões em que a lei proíbe a demissão e que não configura como estabilidade de emprego, senão vejamos;
PROIBIÇÃO DE DEMITIR FUNCIONÁRIO COM DOENÇA GRAVE
A lei proíbe a empresa de demitir empregado com doença grave que causa estigma ou preconceito, podendo citar como exemplo o trabalhador portador e HIV, câncer, Alzheimer, doença de Parkinson, etc.
A demissão de funcionário portador de HIV, câncer, Alzheimer ou doença de Parkinson, por exemplo, é considerada pela lei como demissão discriminatória, sendo, portanto, nula. E neste caso o funcionário portador de doença grave também poderá requerer na justiça sua reintegração em função compatível caso seja demitido.
Diferente dos casos citados acima, aqui não haverá a possibilidade de requerer indenização substitutiva, pois o pedido de reintegração é pautado em nulidade da demissão por discriminação e não em estabilidade de emprego. No entanto, nada impede que o Juiz da causa reconheça ser desaconselhável reintegrar o trabalhador e mande a empresa pagar a indenização substitutiva.
PROIBIÇÃO DE DEMITIR FUNCIONÁRIO REABILITADO OU PORTADOR DE NECESSIDADES ESPECIAIS
As empresas com mais de 100 funcionários tem obrigação de contratar e de manter 02% (dois por cento) de seus empregados com necessidades especiais ou reabilitados em função compatível, e só poderá demitir um funcionário deficiente ou reabilitado caso comprove que contratou outro nas mesmas condições para substituí-lo.
Ou seja, se a empresa demitiu qualquer funcionário deficiente ou reabilitado sem contratar outro em iguais condições para substituir a vaga, terá descumprido a lei que exige que todas que as empresas com mais 100 funcionários tem o dever de manter pelo menos 02% de empregados com necessidades especiais e a demissão será anulada.
O percentual de 02% aumenta gradativamente conforme a quantidade de funcionários contratados, de modo que pode chegar a 05% quando a empresa tem mais de 1.000 (mil) funcionários.
Em qualquer situação, caso o funcionários com necessidades especiais ou reabilitado em função compatível seja demitido sem que haja a comprovação de contratação de novo funcionários nas mesmas condições, o trabalhador demitido poderá requerer na justiça sua reintegração em função compatível.
PROIBIÇÃO DE DEMISSÃO DISCRIMINATÓRIA
Nenhum empregador pode demitir um funcionário pautado em discriminação por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.
Caso comprovado qualquer discriminação, o funcionário demitido poderá requerer na justiça a nulidade da demissão e sua reintegração ao quadro de funcionário da empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em qualquer dos casos acima, além do pedido de reintegração ao emprego, o trabalhador também poderá requerer a condenação da empresa no pagamento de dano moral decorrente da demissão ilegal ou da demissão discriminatória.
Nos casos em que o trabalhador sofreu qualquer lesão ou tenha adquirido doença no trabalho, poderá requerer a condenação da empresa no pagamento de dano moral decorrente de doença ocupacional.
Nas situações em que da lesão ou doença do trabalho tenha causado limitação funcional ou física, o trabalhador poderá requerer a condenação da empresa no pagamento de uma pensão mensal vitalícia no importe do quanto restou diminuída a capacidade para o trabalho.
Os direitos de indenizações citados neste tópico estão explicados de forma mais detalhado no artigo de INDENIZAÇÕES DECORRENTES DO TRABALHO.
Se ainda tem qualquer dúvida ou caso queira uma análise de seu caso, basta entrar em contato com nossa equipe, que vamos tomar as medidas judiciais cabíveis para alcançar todos os seus direitos.
